- 神經發散性成年人的失業率高達 30% 至 40%，是殘疾人的三倍。僅 45 個成年人中就有一個患有自閉症，勞動力市場潛力巨大。包括亞馬遜、沃爾格林在內的公司和 Wawa 等雇主都在努力招聘具有神經多樣性的人才，但 GoBe 等初創企業也在這一就業市場戰略中處於領先地位。
當生產可重複使用的抗菌飛機托盤蓋的 Go-Be 的聯合創始人 Cornelia Quinn 需要幫助來打包和履行訂單時，她只看到了患有自閉症的 19 歲兒子傑克。
作為患有自閉症的人，找工作具有挑戰性。 一半以上患有自閉症的年輕人失業。 根據德勤最近的一份報告，神經發散性成年人的失業率高達 30% 至 40%，是殘疾人失業率的三倍——自閉症譜系中高達 85% 的人失業。 神經多樣性是一個總稱，涵蓋了廣泛的疾病，包括自閉症、多動症、運動障礙和閱讀障礙。 僅在自閉症譜系中就有四十五分之一的成年人，這就是許多尚未開發的勞動力市場潛力。
在當前勞動力緊縮的情況下，這對雇主來說是一個重要的數據點。 根據美國勞工統計局的數據，美國大約一半的州現在的失業率低於大流行前的水平——50 年來的最低水平——而 13 個州的失業率低於 3%。 這意味著雇主正在努力填補空缺職位，並且更願意更密切地關注以前被忽視的人群。
人力資源管理協會的人力資源顧問 John Dooney 說：“雇主正在嘗試多種招聘和查看資源的方法，這在以前可能是沒有的。
Walgreens Boots Alliance 全球首席多元化官 Carlos Cubia 表示：“每個人都在努力在市場上尋找人才。” “我們從數據和研究中知道，這是該國失業率最高的人群。那是殘疾人。因此，這是企業有望轉向的尚未開發的資源。”
雇主在僱用具有神經多樣性的個人時面臨的一個絆腳石是適應條件。 由於神經多樣性涵蓋瞭如此廣泛的各種條件，因此所需的調節也有很大差異。 對噪音敏感的人可能需要耳機來消音。 其他患有嚴重閱讀障礙或其他疾病的人可能會受益於包含圖片或顏色編碼的標牌。
自 2007 年啟動以來，Walgreens 的過渡工作組計劃已幫助 1,000 人在公司的配送中心安置。 為期 13 週的培訓計劃包括課堂培訓和在職培訓，教授如何將訂單從配送中心拉到和打包到商店。
“這些人，一旦他們完成了為期 13 週的計劃，他們的薪酬與沒有殘疾的人相同，他們在工作績效方面有著相同的期望，並像勞動力中的任何員工一樣受到對待。我們不要偷工減料說出你知道的地方，你的生產力可能會更低，你的期望也可能會更低，我們不會這樣做，”Cubia 說。
該公司還為其零售店制定了類似的計劃。 殘障零售員工培訓殘障員工上貨架、卸卡車、迎接顧客或擔任收銀員。 為了保持該計劃的運行，沃爾格林的人力資源部門和配送中心領導層與當地社區組織以及州和當地社會服務機構合作，以幫助尋找和篩選候選人。
工作指導可能是確保成功的關鍵部分。 Wawa 在新澤西州、賓夕法尼亞州、特拉華州和其他三個州經營著連鎖便利店和加油站，為具有神經多樣性的員工分解任務。 典型的員工承擔著從食物準備到清潔再到客戶服務的一系列職責。 由教練組織而非 Wawa 僱用的工作教練將幫助確定個人任務的正確範圍，這可能會根據他們的能力和願望而有所不同。
Wawa 的財務主管兼 Wawa 基金會主席 Jay Culotta 說，兩年前，當他患有唐氏綜合症的女兒 Hannah 開始為公司工作時，她與一名職業教練一起工作，以確保她能夠高效地執行任務。 “隨著時間的推移，隨著漢娜變得更加獨立，那個職業教練會開始消失，”庫洛塔說。
Wawa 在新澤西州的 Eden Autism Services 工作了 40 多年。 1981 年，一位商店經理通過 Eden 聘請患有自閉症的 Ari Shiner 開始合作。Wawa 現在與 200 多個不同的職業指導組織合作。 Shiner 仍然在公司工作，Wawa 有大約 30 名其他神經多樣性的員工，他們已經在公司工作了至少 20 年。
雖然一些神經多樣性的人可能需要更多的住宿，但許多人不需要。
“通常需要的住宿條件並不多，”亞馬遜的技術招聘人員丹·羅斯說，作為患有多動症的人，他也被認為是神經多樣性的。 “如果有人以 50% 的產能工作，但如果你做了兩到三個輕量級的住宿，這會使他們達到 85% 或 95% ……看看你得到了多少投資回報率，”他說。
在 Go-Be，僱傭了四名神經多樣性的人，奎因分解任務以最適合個人。 雖然她的兒子傑克特別擅長與計算機相關的任務，但另一位成員真的很喜歡捲袖子和折疊袖子。 “這對他來說幾乎是治療性的，”她說。 “我們為他們設立了站點，我們真的想促進他們的成功，並為他們提供社交機會，讓他們相互合作以完成他們的角色或任務，”奎因說。
雖然僱用神經多樣性的個人可能需要一些便利和投資，但經歷過這一過程的招聘人員和公司表示，無論是財務還是其他方面，都會有回報。
“從生產力的角度來看，這些人非常可靠，非常好……他們非常有條不紊，在工作中註重細節，”Cubia 說。
通過 Walgreen 的 TWG 計劃的個人流失率比 Walgreen 配送中心的標準低 25%。 Cubia 說，留存率也更高。 “你聽過一句老話，留住員工的成本低於獲得新員工的成本。從這個角度來看，它可以幫助你省錢，”他說。
此外，美國國稅局為僱用殘疾人的公司提供稅收抵免和激勵措施，其中可能包括一些神經多樣性人士。 一些激勵措施旨在抵消住宿成本。
對於 Wawa 而言，回報不一定與績效指標或利潤率掛鉤。
“在這個項目中，我們有一些員工和我們的典型員工一樣高效和富有成效……而且我們有一些人根本不在計劃中，這沒關係。他們的工作範圍可能非常、非常狹窄，或者他們可能完全工作與他們的工作教練一起，”Wawa 商店運營高級總監 Dave Simonetti 說，“但還有其他事情要擺在桌面上。”
這些其他品質更難用數字來衡量，但同樣重要。 “與他們一起工作的員工覺得社區真的接受了這個計劃。這是客戶服務的巨大勝利，這在我們的行業中是一個巨大的機會。很多時候，這對客戶互動來說是一個很大的積極因素。這是一個不同的集合指標，”他說。
Wawa 擁有約 47,000 名員工，其中 500 人具有神經多樣性。
雖然 SAP、微軟、福特、德勤、IBM 等公司已經改變了他們的企業人力資源實踐，以吸引更多神經多樣性的個人從事編碼或其他技術工作，但僱用神經多樣性的個人來完成、分銷或零售工作的努力更加分散。 部分偏見是認為神經多樣性的個人或殘疾人無法跟上如此密切關注績效指標的企業。
Indeed.com 和 WilsonHCG 的招聘人員 Arwyn Swanger 專注於安置神經多樣性個體，他表示，神經多樣性個體的機會可能因公司、商店和商店經理而異。 她列舉了將幾個人安置在沃爾瑪和許多人在 Lowe’s 的例子。 她說，一些商店經理對流程和任何住宿條件都非常熟悉，而另一些則很謹慎。
沃爾瑪發言人 Jimmy Carter 表示，該公司沒有專門招聘神經多樣性人士的具體計劃。 他說：“我們不詢問具體情況，但我們致力於吸引、僱用和培養來自代表性不足的社區的多元化人才，包括神經多樣性的個人。”
Go-Be 的 Quinn 希望，隨著意識的提高，更多具有神經多樣性的人能夠找到工作。 目前的高失業率“是一個令人震驚的數字。展望未來，我希望以某種方式讓社區參與進來，”她說。
“這些都是幫助他們有目標的好機會，他們覺得當他們早上醒來時，他們有一些期待，只是覺得他們是社會的一部分，他們正在做出貢獻”她補充說。
